Licenziamento per condotte aggressive nel pubblico impiego: l'obbligo di verifica dell'idoneità psichica

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 6165 del 17 marzo 2026, ha tracciato un confine netto tra la disciplina del lavoro pubblico e la tutela della salute dei lavoratori. Il principio di diritto stabilito è chiaro: quando un dipendente pubblico manifesta comportamenti che possono essere riconducibili a disturbi psichici o che pongono rischi per l'incolumità, la Pubblica Amministrazione non può limitarsi a una valutazione discrezionale, ma è obbligata giuridicamente ad avviare gli accertamenti di idoneità al servizio.

Questa decisione ribalta la prassi di procedere direttamente al licenziamento disciplinare per atti di aggressione o violenza verbale, specialmente se tali condotte emergono in contesti di vulnerabilità psicologica. La giurisprudenza sottolinea che, in presenza di una patologia sottostante, il comportamento del lavoratore non può essere giudicato secondo i parametri dell'imputabilità ordinaria, rendendo illicito il provvedimento espulsivo se non preceduto da verifiche mediche approfondite.

Il dovere datoriali e la tutela della salute nel settore pubblico

Il cuore della sentenza risiede nell'interpretazione degli art. 55-octies del D.Lgs. n. 165/2001 e dell'art. 2087 del Codice Civile. Questi testi normativi impongono al datore di lavoro l'obbligo di adottare ogni misura necessaria per la tutela dell'integrità fisica e della salute dei lavoratori. Nel caso specifico analizzato dalla Suprema Corte, il lavoratore — affetto da un grave disturbo di personalità borderline, instabilità dell'umore e dipendenza da alcol — aveva compiuto atti aggressivi e distruttivi verso colleghi e superiori.

Nonostante la gravità delle condotte, la Corte d'Appello di Genova aveva già rilevato che lo stato di alterazione non era volontario, ma una conseguenza diretta del disturbo psichico aggravato da un evento luttuoso. La Cassazione ha confermato tale visione, precisando che la tutela della salute trasforma le facoltà datoriali in doveri giuridici. L'omissione di tali verifiche da parte dell'amministrazione non solo rende il licenziamento illegittimo, ma espone l'ente a responsabilità dirette per mancata tutela del lavoratore.

Cronologia del caso e iter giudiziario

Il percorso legale che ha portato a questa sentenza evidenzia le complessità della gestione del personale pubblico in condizioni di fragilità:

• Luglio-settembre 2019: L'Azienda Usl Toscana Nord Ovest irroga sanzioni conservative a un dipendente (soggetto ad amministrazione di sostegno) per assenze e abbandono del posto.
• Settembre 2020: Il lavoratore compie atti aggressivi e ingiuriosi verso un superiore e una collega in stato di alterazione alcolica.
• Ottobre 2020: L'Azienda avvia la procedura disciplinare che sfocia nel licenziamento per giusta causa.
• Primo grado: Il Tribunale di Massa conferma il licenziamento.
• Secondo grado: La Corte d'Appello di Genova riforma la sentenza, dichiarando illegittimo il licenziamento e ordinando la reintegra, ritenendo invece corrette le sanzioni conservative.
• Terzo grado: La Cassazione (17 marzo 2026) conferma la sentenza d'appello, sancando l'obbligo di verifica sanitaria preventiva.

Cosa cambia concretamente per dirigenti e responsabili delle risorse umane

Per i dirigenti scolastici, i responsabili delle risorse umane e i titolari di enti pubblici, la sentenza introduce un divieto di "salto" procedurale. Non è più possibile procedere direttamente al licenziamento disciplinare per comportamenti aggressivi se sussistono indizi di disturbi psichici o patologie. L'amministrazione deve seguire un iter rigoroso:

1. Attivazione immediata: In caso di comportamenti sospetti, l'amministrazione deve avviare gli accertamenti di idoneità ai sensi dell'art. 55-octies.
2. Misure cautelari: È doveroso adottare la sospensione dal servizio in attesa degli esiti, garantendo al contempo il trattamento economico del regime di malattia.
3. Cessazione del rapporto: Se l'accertamento conferma l'inidoneità permanente, il rapporto deve cessare per ragioni oggettive (impossibilità sopravvenuta della prestazione) e non per inadempimento disciplinare.

È fondamentale ricordare che, in caso di licenziamento illegittimo nel pubblico impiego privatizzato, il risarcimento è comunque limitato a 24 mensilità. La sentenza è immediatamente efficace per tutti i dipendenti pubblici e le amministrazioni pubbliche, richiedendo un cambio di paradigma nella gestione delle crisi comportamentali dei lavoratori.

In sintesi, la giurisprudenza protegge il lavoratore dalla "punizione" di una patologia, spostando il focus dalla sanzione disciplinare alla tutela della salute e alla gestione dell'inidoneità professionale. L'amministrazione deve agire con prudenza, evitando di trasformare una necessità sanitaria in un provvedimento espulsivo contestabile.

La sentenza è immediatamente efficace e non prevede l'intervento dell'INPS come litisconsorte necessario nel giudizio di licenziamento, semplificando l'iter per le amministrazioni che devono gestire tali contestazioni.

Per approfondimenti tecnici, si rimanda ai riferimenti normativi della Direttiva 2000/78/CE e dell'Art. 2, comma 12, della Legge n. 335/1995, che integrano il quadro di tutela della salute e non discriminazione nel pubblico impiego.